105 совершенно замечательных, известных и не очень сериалов, на разнообразную тематику, любые жанры и вкусовые предпочтения, которые точно не оставят Вас равнодушными. Забирайте себе на стену и помните: Время, потерянное с удовольствием, не считается потерянным 1. Шерлок 2. Ходячие мертвецы 3. Отбросы 4. Темное дитя 5. Игра престолов 6. Настоящий детектив 7. Бесстыдники 8. Детективное агентство Дирка Джентли 9. Черное зеркало 9. Американская история ужасов 10. Во все тяжкие 11. Уэйуорд пайнс 12. Фарго 13. Волшебники 14. Острые козырьки 15. Проповедник. 16. Викинги 17. Восьмое чувство 18. Ганнибал 19. Декстер 20. Мир дикого Запада 21. Убийство 22. Табу 23. Конец детства 24. Американцы 25. Затерянная комната 26. В пустыне смерти 27. Мост 28. Салем 29. Сотня 30. Под куполом 31. Черные паруса 32. Сыны анархии 33. Нарко 34. Штамм 35. Ты воплощение порока 36. Королева Юга 37. Зверинец 38. Вентворт 39. Убийство 40. Утопия 41. Последний мужик на Земле 42. Теория большого взрыва 43. Колония 44. Мистер Робот 45. Чужестранка 46. Ад на колёсах 47. Нация Z 48. Лучше звоните Солу 49. Чёрный список 50. Тайны и ложь 51. Оранжевый — хит сезона 52. Батл Крик 53. Ночной администратор 54. Слепое пятно 55. Последователи 56. Хроники Шаннары 57. Джессика Джонс 58. Тут (Тутанхамон) 59. Доктор Хаус 60. Lost 61. Форс мажоры 62. Сшиватели 63. Прослушка 64. Спираль 65. Спартак 66. Империя 67. 12 обезьян 68. Люцифер 69. Область тьмы 70. Сверхъестественное 71. Бойтесь ходячих мертвецов 72. Изгои 73. Две девицы на мели 74. Куантико 75. Путь 76. Страшные сказки 77. Эш против зловещих мервецов 78. Королевы крика 79. Беовульф 80. Наемник Куорри 81. Джонатан Стрендж 82. Гримм 83. Охотники 84. Киллджои 85. Вознесение 86. Раскопки 87. Злой город 88. 11.22.63. 89. Гримм 90. Плоть и кости 91. Посланники 92. Лютер 93. Диккенсовщина 94. Больница Никербокер 95. Терра Нова 96. Черный Иисус 97. Я зомби 98. Улица потрошителя 99. Стартап 100. Доктор Кто 101. Доминион 103 Изумрудный город 104. Большой куш 105. Побег
читать далее
Как управлять талантливыми людьми, не контролируя каждый их шаг Уолтер Чен (Walter Chen) — основатель и исполнительный директор iDoneThis — инструмента, позволяющего каждый день делиться с коллегами своими достижениями в работе. В свободное время Уолтер пишет в блоге iDoneThis про менеджмент, предпринимательство и счастье. Мы предлагаем вам перевод одной из его статей о том, как эффективно управлять коллективом, отказавшись от руководителей. Распределенное лидерство Недавно компании Zappos и Medium решили отойти от стандартной схемы корпоративного управления и ввели холократию. Холократия — это структурированная система менеджмента, которая устанавливает круги власти и строится на определенных правилах управления. Джон Банч (John Bunch), один из лидеров, присутствовавших во время «принятия» холократии в Zappos, описывает новую структуру как перераспределение влияния и власти. Каждый работник, принимая то или иное решение, четко осознает свои права и обязанности: одновременное распределение подотчетности и власти рождает очень мощный инструмент — распределенное лидерство. Власть, лидерство и даже иерархия до сих пор существуют в подобных альтернативных структурах. Однако они предпочитают динамичное перераспределение обязанностей статистическим данным и вертикальной структуре. Недавно городская газета The Village и бизнес издание Hopes & Fears, оба принадлежащие издательскому дому Look At Media, объединились в один проект, у которого нет главного редактора. По словам представителей компании, «сайт дорос до того размера, когда мы можем применить систему управления, которая работала в нашей компании последние несколько лет. Редакцией будет управлять триумвират шеф-редакторов, которые будут делить функциональные обязанности». Более того, в редакции заявили, что именно такую модель управления считают на сегодняшний день наиболее жизнеспособной. Надо отметить, что остальные издания Look At Media: FurFur (журнал для мужчин), Wondezine (для женщин) и Look At Me (издание о технологиях) все еще имеют «стандартную» структуру управления, у каждого из них есть главный, шеф-редактор и тематические редакторы. Тем не менее, объединенное издание The Village и Hopes & Fears — самый близкий к горизонтальной структуре управления пример медиа в России. Отказаться от боссов К полному избавлению от управленцев можно относиться скептически, однако отсутствие менеджеров не означает отсутствие менеджмента как такового, а плоская структура компании не означает абсолютно равное распределение власти. По сути, желание отказаться от боссов — это протест против традиционного менеджмента. Постоянный контроль начальников, их поведение и бесконечные задания лишают людей чувства собственной значимости и, соответственно, мотивации к работе. Дэн Пинк (Dan Pink), автор бестселлеров о меняющемся мире корпоративных структур, выделяет, что «талантливые люди нуждаются в организациях гораздо меньше, чем организации в талантливых людях». Талантливые люди не идут работать в стартапы, чтобы следовать пошаговым инструкциям и бесконечно утверждать каждую деталь. Они хотят двигаться быстро, нарушать правила, открывать и создавать, а не чувствовать себя беспомощными детьми. Три способа постепенного отказа от традиционного управления Чтобы дать работникам больше свободы, ваша компания вовсе не должна полностью избавляться от менеджеров или внедрять какую-то особую систему. Тем не менее, вам стоит построить фундамент доверия и определить, каким образом можно направлять людей, давая возможность быть равноправными сотрудниками. Путь к полному отсутствию боссов — это процесс поиска оптимальной структуры компании, которая поможет работникам процветать и развиваться. При смене корпоративной политики стоит учесть три подхода, перечисленные ниже. 1. Управляйте не проектами, а людьми Чтобы дать возможность людям управлять собой и друг другом, надо помочь им настроиться на успех. Для Райана Томайко (Ryan Tomayko), директора инженерного отдела в сервисе для хостинга IT-проектов GitHub, это заключается в избавлении от бюрократии и неэффективных заданий: «По существу, я пытаюсь создать мини-менеджеров, каждый из которых несет ответственность только за одного человека — за себя. В первую очередь стоит научить работников расставлять приоритеты. Надо укреплять их веру в себя и команду. Тогда рано или поздно наступит момент, когда работники смогут делать все уверенно и правильно, даже не обращаясь ко мне. Вместо того, чтобы давать поручения и утверждать результаты на каждом шагу, вы не вмешиваетесь и предоставляете возможность быть в постоянном движении», — так описывает Томайко свою философию. 2. Сделайте информацию доступной Когда вы предоставляете работникам всю необходимую информацию, вам не надо постоянно давать им задания. Освобождая информацию, вы поощряете ловкость и находчивость. Рич Парэт (Rich Paret), разработчик Crashlytics, приобретенного компанией Twitter инструмента, который отслеживает баги приложений на пользовательских гаджетах, считает, что доступность информации — это ключ к успеху: «Если вы хотите построить нечто большое, надо учесть инструменты для людей. Работники должны иметь возможность самостоятельно ориентироваться внутри компании; знать, над чем работают они сами и их коллеги; что говорят клиенты, что происходит на рынке. Чем раньше вы построите подобный инструмент, тем дальше вы продвинетесь». В мультимиллионной компании по производству игр Supercell эта методика внедряется с помощью ежедневных писем с утра со статусом проекта и информацией о прибыли. Таким образом, не только верхушка компании, но и каждый работник может сориентироваться в происходящем. Исполнительный директор Икка Паананен (Ilkka Paananen) обьясняет: «Если вы предоставляете людям всю необходимую информацию, не нужно говорить им, что делать — они сами это понимают». Вдохновленный проектом Snippets, коммуникационным инструментом от Google, который обеспечивает автономную, но синхронизированную работу внутри команды, Buzzfeed также дает своим работникам открытый доступ к информации. Каждый человек отправляет письмо, уточняющее выполненные задания и необходимые шаги для продолжения работы. Snippets дает возможность работникам быть в курсе заданий друг друга и того, что происходит внутри компании. 3. Используйте возможности сообщества Для многих отсутствие менеджмента символизирует беспорядок: ведь недостаточно развенчать концепцию традиционного менеджмента и не предоставить никакой замены. Исполнительный директор и сооснователь GitHub Том Престон-Вернер (Tom Preston-Werner) поясняет, что новый организационный порядок вовсе не «плоский» — это сеть, в которой «все разговаривают со всеми»: «Ты принимаешь, что все твои работники очень разные, и смотришь на силу связей между людьми, на то, какие коммуникационные каналы они используют, на пути распространения информации среди них». Подобные связи и каналы — очень важный источник информации, который часто упускают из виду. Руководители далеко не всегда знают верное решение [кого похвалить, а кому сделать замечание], а вот сотрудники, находясь в такой системе коммуникации, обладают необходимой информацией: они знают, кто успешен, а кто отлынивает от работы — они сами находятся в среде и сталкиваются с людьми каждый день. Исследование Грега Стюарта (Greg Stewart) и Стивена Кортрайта (Stephen Courtright) показало, что, когда равноправные работники в сплоченных самоуправляемых командах контролируют «награды» друг друга (повышения зарплаты, бонусы и продвижение по рабочей лестнице), тогда и индивидуальная, и командная производительность улучшается. У компании Shopify (коммерческая платформа, которая позволяет любому заниматься онлайн-продажами) есть внутренний инструмент — Unicorn, который помогает работникам поощрять друг друга за хорошую работу и поддержку. Информация в системе доступна для всей компании, что также помогает менеджерам найти подход к каждому работнику. Конечно, бонусная система Shopify не подходит каждой компании. Принцип управления людьми, а не проектами, подразумевает, что ты анализируешь определенную корпоративную культуру и применяешь самые подходящие работникам инструменты и процессы. Отказ от стандартного менеджмента — это большой труд и, конечно же, определенные проблемы. Например, последствия предоставления всей информации о компании работникам. Но все больше и больше организаций начинают видеть плюсы этой структуры, несмотря на дополнительный усилия. Все-таки возможность сказать «Я сам себе менеджер» вместо «Я просто чей-то подчиненный» приводит к потрясающим переменам в сознании работников. То, что работает для одной организационной культуры, совершенно необязательно сработает для другой. Однако стоит признать, что люди прекрасно выполняют работу, когда им доверяют, дают свободу и возможность осознать свою значимость в компании.
читать далее
Эта девушка вырастила этих львиц, после она вынуждена была отдать их в заповедник. Спустя 7 лет она их навестила...
Будьте правдивы. Пишите и хорошее, и плохое, но ничего не выдумывайте.
Будьте правдивы. Пишите и хорошее, и плохое, но ничего не выдумывайте.
Пишите и хорошее, и плохое.
Пишите и хорошее, и плохое.
Ваш отзыв будет опубликован после прохождения модерации
Пишите только сами!
Автоматическая проверка находит любые копии и рерайты, автор блокируется навсегда.
Оставьте свой контактный номер телефона - мы обязательно перезвоним в удобное для Вас время!
Напишите нам подробно описав свою ситуацию. Мы обязательно свяжемся с Вами!
Определите ваше местонахождение, чтобы проверить возможность доставки
Компанию
Новость
Афишу
Акцию
Объявление
Товар
